只今、人気の新築マンションです

同じ調査は、この分化の現状も示している。
それによれば、今では大企業のホワイトカラーでも、企業の約20％で56歳頃から昇給線そのものの根本的な「洗い直し」がおこなわれる。 また6％の企業で55歳から昇給線が下方に向かい、54歳から昇給そのものがなくなり、そして32％では53歳から昇給額が減るのである。
賃金が変化する直前の平均年収は1033万円という。 企業レベルでの展開では、総結果として右のような調査結果をもたらす各社別の賃金管理の展開を、主として新聞報道にもとづいてピックアップしてみよう。
紹介はいちおう賃金管理の形態別におこなわれるが、形態は相互に重なっていて、かならずしも明確には区分できない。 はじめに扱うのは定期昇給や年齢給を廃止または縮小し、職能給や業績給を拡大する事例である。
たとえば神戸製鋼では、40代前半と50代前半の従業員が多い同社の人件費の伸びを抑える目的で、ホワイトカラーの場合、従来は賃金の60％を占めていた「資格や勤続年数に応じてふえる業務給の割合を20％に落とし、残りの40％は担当する仕事の質や成果に応じてきまる業績給に変え」た。 業績の評価は、前に述べたような目標管理における目標達成度の、上司による査定にもとづく。
ブルーカラーではこの業績給比は25％。 なお年齢相応の基本給部分40％は維持されており、すべては労使合意の上である。
ホワイトカラーの仕事における実績と「生産性」重視の傾向を示す典型的事例といえよう。 この不況の春には、よりドラスティックな試みもあった。
たとえば西友は、関西経済同友会による「35〜40歳で昇給停止」の提案に応えるかのように、「定期昇給を40歳程度でストップし、その後は管理職になった社員にだけ能力に応じた昇給を認める」制度を段階的に実施して、2000年には新制度に完全に移行する方針を定めている。 95年には、日産自動車で新賃金体系の提案をめぐって労使協議がはじまった。
本給の定昇分を半減させてそこで生じた源資を仕事給や成績給にふり向ける、その結果、いま30％の総合決定給（本給十資格手当）を20％に、いま40％の仕事対応分を50％に高めようとする提案である。 そして不況からの回復途上の1996年にも、次のような改革の計画、提案、実施があいついでいる。

〔さくら銀行〕年齢給を廃止。 職能給と資格給のみとする。

新築マンションを求める人が急増しています。サルでもわかる新築マンションです。

安心をコンセプトにした分譲マンションが始まります。分譲マンションも悪くないんです。

新築マンション 首都圏の企画制作を行う専門会社です。地域資源を活用した新築マンション 首都圏です。